jueves, 28 de julio de 2016

EL ACTIVISMO MOTIVACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES

EL ACTIVISMO MOTIVACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES
Sea un activista motivacional, mejore el clima laboral y comprometa e inspire a su equipo de trabajo.

El éxito en las organizaciones siempre estará en el grado de compromiso de sus colaboradores y a su vez este esta asociado fundamentalmente a los buenos refuerzos o estímulos monetarios y no monetarios, sobretodo en aquellas organizaciones que valoran el capital humano y que no ven el refuerzo motivacional como gasto cosmético, sino como una inversión estratégica.

El planteamiento conductista argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento, es decir, un administrador que motiva a sus empleados reforzando o alentando los comportamientos deseados a través de recompensas a la productividad, al alto desempeño y compromiso, desalentara los comportamientos no deseados, como el deterioro del desempeño, el ausentismo, y las ineficiencias.

El refuerzo positivo según Iván Pavlov, implica equiparar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentación, por ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 5% , o 10% por cada par de zapatos vendidos; el comportamiento deseado: la venta de zapatos, va aparejado y  directamente proporcional con la recompensa económica. Esta retroalimentación da forma al comportamiento reforzado o recompensado, para que se repita constantemente la actitud o se aproxime a la conducta deseada en cuanto al incremento de la actividad de las ventas.

El activismo motivacional:
El activismo motivacional en las organizaciones es la herramienta de la ciencia administrativa de los Recursos Humanos que permite a través de un conjunto de actividades y acciones permanentes de incentivos y reconocimiento continuo, la renovación constante del espíritu de satisfacción, responsabilidad y compromiso de los trabajadores, al establecer una conexión psicológica de afecto y lealtad de los mismos para con la empresa o institución. Para ello las gerencias encargadas de brindar atención a los recursos humanos estratégicamente deben establecer dentro de sus planes de servicios al personal acciones periódicas y equitativas de valoración y atención selectiva a los empleados de los diferentes departamentos, ya sea dentro de lo contractual o fuera de lo contractual y coordinar una política conjunta con las gerencias aliadas que permita atender multidisciplinariamente las necesidades de reconocimiento de los individuos que conforman la organización, elaborando programas alternos a los incentivos por objetivos cumplidos o metas de producción.

SIN AFECTO NO HAY EQUIPO:

Nunca es tarde para activar con buenos estímulos al personal colaborador y reconocer afectiva y oportunamente con elogios, presentes, eventos, capacitación profesional, premios y detalles lo valioso que son los trabajadores como equipo. Al hacerlos sentir importantes y apreciados por la organización se logra disminuir cualquier efecto psicológico corrosivo en el carácter del trabajador, producido por los años de arduo y repetitivo trabajo. Los resultados del reconocimiento continuo en las organizaciones siempre serán extraordinarios en cuanto a la productividad y al buen clima laboral, además que permite la reducción de la rotación externa de personal o perdida de capital humano y además reduce o elimina el presentismo laboral.

El valor y la contribución de un buen y leal trabajador siempre será inconmensurable en retribuir, por lo que las empresas no se deben escatimar esfuerzos ni recursos económicos para tal fin. Es importante tomar en cuenta que el mejor estímulo que activa al ser humano está en la palabra oportuna, que hace sentir al trabajador apoyado y estimado a lo largo de su vida laboral, los individuos en las organizaciones no solo buscan el dinero, sino también crecimiento y desarrollo personal a través de su esfuerzo y contribución en el trabajo.

En el mundo de las empresas y las organizaciones en general, es muy común oír a empresarios, ejecutivos y supervisores encasillar erróneamente a sus trabajadores en determinados roles y conductas. Por ejemplo: “Mi personal es incompetente”; “No sé qué hacer con esta gente”; “¿Por qué no le pones más interés al trabajo?".

Debemos centrarnos activamente en las cosas positivas de los trabajadores, exaltarlas y premiarlas para así obtener siempre lo mejor de cada uno de ellos. "Trátame como un empleado de tercera categoría y actuaré como un empleado de tercera, trátame como un empleado de primera y me comportare como un empleado de primera o al menos daré lo mejor de mí en forma sincera y honesta".
 
La motivación siempre es interna en cada persona, pero es como el fuego que puede extinguirse si se le niega el oxígeno.
 
Valoración y reconocimiento continuo = Respeto, eficiencia y productividad.

Alexis E Blanco Blanco.
Licdo: Relaciones Industriales.

CONSIDERACIONES BASICAS PARA EL DESARROLLO INDUSTRIAL DE LA NUEVA VENEZUELA.

CONSIDERACIONES BASICAS PARA EL DESARROLLO INDUSTRIAL DE LA NUEVA VENEZUELA.
Por:  Licdo; Alexis E Blanco Blanco.
La geografía económica de Venezuela señala la enorme potencialidad para el desarrollo de la nación de cara al futuro, ya que nuestro país posee una posición geográfica estratégica envidiable frente al mar caribe que fácilmente atraerían fuertes inversiones nacionales y extranjeras de carácter naval, pesquero y gasífero. El solo tráfico marítimo internacional por el caribe representa específicamente una gran oportunidad inexplotada de negocios que en poco tiempo podrían apuntalar el desarrollo de la economía nacional, mediante la implantación sin egoísmo nacionalista de una Ley de Concesiones e Inversiones para el Fomento de la Industria Marítima y Costera de la nación que atraiga el interés de los inversionistas en el marco fundamental de una relación  de seguridad jurídica empresarial, de equidad, transferencia tecnológica, formación de Recursos Humanos y de protección del medio ambiente. Pero para ello previamente se requiere de dar señales de apertura, no solo a través de la transferencia al sector privado del pequeño e improductivo astillero nacional de Puerto Cabello, Dianca, que data del año de 1.905, o Astimarca en Maracaibo, sino también de concretar alianzas estratégicas con las principales y más importantes compañías de astilleros navales del mundo tales, como el Damen de Holanda que opera en muchos países como cuba y Vietnam, el Fincantieri-Cantieri de Italia, Hyundai de Corea, el  Navantia de España y los Astilleros de la Mitsubishi del Japón, entre otros del mundo para la fabricación y servicios en el país de reparación de barcos de todos los portes y calados.

La sola incorporación del capital industrial y comercial privado en el sector naval venezolano podría impactar por ejemplo en la reactivación  aguas abajo de la economía de la región de Guayana y de otras regiones en el país, causando un efecto de cascada a través de la creación de múltiples empresas de fabricación de partes y componentes de ingeniería para la industria naval y de diversas áreas tecnológicas, pero es necesario crear paralelamente un proceso de privatización, mediante el mecanismo democrático de subasta pública de todos aquellos activos en banca rota que posee el país y sobre todo en la actual corporación Venezolana de Guayana, CVG, conservando la totalidad de las acciones de un pequeño grupo de aquellas empresas altamente estratégicas y a su vez, crear algunas bajo la figura de empresas mixta de capital minoritario nacional como garantía de soberanía. Es importante entender que el estado venezolano no debe ser empresario, solo debe actuar como ente inversor y coordinador de políticas económicas, ya que  la experiencia histórica del capitalismo de estado y del socialismo intervencionista y paternalista ha resultado nefasta para el pueblo venezolano, debido a la partidización política y a la actuación militar en las gerencias de estas empresas publicas hoy llamadas socialistas que han degenerado en corrupción, clientelismo y burocracia, en donde el estado ha tenido que desviar y sacrificar grandes recursos económicos para subsidiar empresas quebradas en detrimento de la inversión social. Es necesario en este proyecto apuntar en los primeros diez años a la creación mediante la inversión nacional e internacional de no menos de quince mil empresa de las sesenta mil grandes industrias que se necesitan en todo el país para ser una potencia de mediano tamaño. Se requieren de iniciativas privadas que cumplan con los principios de responsabilidad social y ambiental, en un marco jurídico de seguridad y confianza a los inversionistas y de soberanía de la nación en cuanto a los derechos sociales y ambientales.

Es importante tener en consideración que Venezuela siempre será un país de intensa actividad petrolera con altibajos y que cíclicamente tendrá periodos de alta bonanza económica con relación a los precios internacionales de los hidrocarburos y materias primas. Pero nunca debemos olvidar que tenemos que utilizar esos recursos con responsabilidad y destinar al menos un 20%, o 25% anual de esos ingresos en la inversión para el desarrollo tecnológico e industrial del país y sobre todo en la  investigación científica, actuando siempre en sociedad con el capital nacional y extranjero y las universidades del país. El estado venezolano con sus inmensos recursos petroleros y no petroleros debe ser siempre un ente inversor responsable y no un administrador y acaparador de empresas públicas que solo alimentan la corrupción, el egoísmo y la codicia político partidista y sindical. Hay que poner en practica el modelo japonés de industrialización de 1.870, de crear e invertir con honestidad en nuevos negocios y transferir activos en subasta a la sociedad civil, para recuperar lo invertido y así seguir reinvirtiendo hasta completar la meta de industrializar el país.

LA REVOLUCIÓN SOCIAL E INDUSTRIAL DEL JAPÓN O REVOLUCIÓN MEIJI DE LOS AÑOS 1.867 - 1880, ES UN EJEMPLO CLARO DE INVERSIÓN ESTATAL PARA EL DESARROLLO ECONÓMICOTECNOLÓGICO Y PRODUCTIVO DE UN PAÍS UTILIZANDO RECURSOS ECONÓMICOS EXCEDENTARIOS.

El desarrollo rápido del capitalismo japonés presentó grandes diferencias con respecto a la Europa occidental. Mientras que en Occidente las manufacturas estatales centralizadas fueron desapareciendo durante la revolución Industrial, en el Japón se desarrollaron por todo el país y bajo un modelo occidental keynesiano de inversiones gubernamentales, creando muchas fábricas del estado: arsenales, manufacturas y siderurgias. Las fábricas de hilados y tejidos fueron rápidamente modernizadas a través de un proceso conocido como revolución industrial “desde arriba” (Capitalismo de estado de inversión temporal). El número de empresas manufactureras del estado era muy elevado, alcanzaron su apogeo en la década de 1870-1880. Pero a partir de 1880, comenzó una etapa de desconcentración y democratización de la riqueza o capital nacional japonés.

La gran mayoría de estas empresas publicas creadas y protegidas por el gobierno absolutista imperial pasaron mediante un proceso planificado y democrático de privatización bajo el mecanismo de subasta pública, a manos de familias o grupos empresariales y comerciales nacionales, que se encargarían de administrarlas con mayor eficiencia y responsabilidad social, como el caso de las familias japonesas Mitsui y Mitsubishi, que mantenían un estrecho contacto con el estado como socios. Con este proceso de transferencia de activos públicos a manos privadas, el estado japonés logro recuperar el dinero invertido, obteniendo así, altos dividendos en las operaciones que le permitieron a su vez seguir invirtiendo en nuevas empresas y obras de carácter social, también lograron la incorporación  y transformación del capital familiar comercial en capital industrial.