domingo, 18 de septiembre de 2016

Técnicas de oratoria y liderazgo para profesionales gerenciales, docentes conferencistas, cantantes y comunicadores sociales.

Técnicas de oratoria y liderazgo para profesionales gerenciales, docentes conferencistas, cantantes y comunicadores sociales.
Por, Alexis Blanco Blanco.
Me animo a escribir el presente artículo partiendo desde un enfoque conductista con el objetivo de contribuir en el desarrollo de las condiciones básicas de oratoria, liderazgo y dominio escénico de todos aquellos profesionales de distintas disciplinas que en su ejercicio laboral diario requieran de las mejores condiciones de vocalización para la comunicación y domino del público. Para ello es importante saber que la buena dicción, el verbo, la modulación de la voz y la seguridad que refleje el leguaje del cuerpo son los elementos fundamentales para lograr la atención y el control de las masas a quien se dirige.
 
Todo líder, conductor, representante, legislador, profesional o ciudadano necesita manejar el arte de la palabra, para poder estructurar sus elementos discursivos para el dominio y control de las masas y también saber reconocer las características psicológicas y sociales de la audiencia con la que interactúa. Pero de nada sirve tener una facilidad de expresión oral si no se tiene la confianza y la seguridad al momento de dirigirse a un determinado público, pero es normal a veces sentir un tanto de temor y hasta en algunas ocasiones entrar en ansiedad o pánico con resultar desastroso al momento de ser observado con atención por una audiencia potencialmente exigente. El cerebro o la mente en algunos individuos puede causar a menudo sentimientos de frustración, miedos, ansiedad o incluso ataques de pánico. Esto es debido a que la mente puede activar inconscientemente emociones y pensamientos conectados a situaciones negativas del pasado.

Cuando una persona siente ansiedad y pánico al hablar en público, es porque su cerebro inconscientemente y en cuestión de fracciones segundos busca en los archivos de su memoria o inconsciente, las experiencias negativas y dolorosas del pasado que le causan miedo y estas lo inhibirán al momento de hablar en público.

Nadie nace con una baja auto confianza y ataques de pánico, el cerebro como mecanismo de defensa busca proteger al individuo de situaciones similares a algunos eventos negativo ocurridos en su pasado y que le hacen sentir mal. Entonces, esto es lo que causa el estado emocional de ansiedad y pánico al tratar de evitar que se caiga en situaciones similares y dolorosas.

Es importante señalar que una mala experiencia en la escuela no significa necesariamente que cada vez que una persona hable en frente de alguien o de un grupo, se sienta humillado.

Técnicas para vencer el miedo escénico y lograr el dominio total de las masas:

La técnica de la terapia cognitivo conductual, puede ayudar a desarrollar la autoconfianza o auto estima usando la Programación Neurolingüística.

La Programación Neurolingüística, o PNL, es una tecnología mental usada por especialistas alrededor de todo el mudo. Es como si usted pudiera usar los Perros de Pavlov y al Pequeño Albert para su propio beneficio de desarrollo personal.

Para aumentar la autoconfianza usando esta técnica hay que desarrollar una conexión psicológica utilizando la siguiente terapia por ejemplo; Coloque una pieza musical que más le guste e identifique, que lo impacte y emocione. Algo que lo haga sentir poderoso, de que puedes lograr cualquier cosa en la vida. Luego mientras escuchas la música y sienta las emociones y sensaciones positivas que emanan de las endorfinas y dopaminas, una sus dedos pulgar e índice con presión en una o ambas manos o frótelos y repita la afirmación de su preferencia unas seis o siete veces a lo largo de la canción, luego repita este mismo proceso tres, cuatro o más veces al día y después de pocas semanas, usted será capaz de apretar su pulgar y dedo índice al mismo tiempo y sentir el mismo poder y emociones positivas que experimento cuando escuchaba la música. Podrá hacerlo sin necesidad de la música y así habrá incrementado su auto confianza para enfrentar cualquier situación, se sentirá con un elevado nivel de poder motivante.

Es importante destacar que esta técnica de psicoterapia también es aplicable en la psicoinmunología como mecanismo sugestivo de auto sanación de enfermedades, al repetirse mentalmente las personas, palabras como; Estoy sano, Dios me ha sanado, estoy totalmente curado, me siento fuerte, etc.Otra técnica para generar autoconfianza al momento de interactuar con el público es la utilizada por el sabio orador Griego, Demóstenes quien antes de pararse en una tribuna de oradores, se repetía así mismo en privado varias veces y en voz alta, frases o afirmaciones de profunda fortaleza y autoconfianza, como; Esta gente necesita de mí, Son unos niños para mí, necesitan escucharme, los tengo bajo mi control.

Técnica condicionante de la visualización mental del escenario.

Es recomendable realizar prácticas a solas de lectura o de canto según su preferencia o dominio, en donde la persona mentalmente se visualice así misma frente a un gran auditorio, estadio o foro, e imagine que está hablando o actuando frente a la multitud y al momento de hacerlo frote o apreté los dedos de sus manos para así lograr fijar mentalmente la emoción y establecer la conexión psicológica de la seguridad que se experimenta, los resultados en la práctica real al momento de interactuar con el público verdadero, serán extraordinarios al conectarse la persona con emociones vividas o registradas mentalmente, también en ese momento de ejercicio de visualizaciones se puede combinar la técnica de la afirmación del sabio demóstenes.

La dicción en la oratoria:

Para mejorar la dicción en la oratoria primero hay que conocer su propia voz y detectar los defectos en la pronunciación de las palabras, a través de grabaciones sonoras, utilizando incluso el teléfono celular, luego es preciso practicar la lectura en voz alta, como ejercicio para resolver los problemas de articulación y fluidez de las palabras y así fortalecer el sistema fonador, incluyendo la lengua como principal miembro. Es importante ejercitar la lectura alrededor de 15 minutos durante al menos tres días por semana, con ello empezará a notar la corrección de los defectos del lenguaje y una nueva nitidez o brillo en su pronunciación. El brillo no es más que la correcta pronunciación de las consonantes del final o terminación de cada palabra, como las S, R. on, y las L.

Es importante Ejercitar la dicción y brillo de la voz con frases trabalenguas, durante diez o quince minutos al día, con una frecuencia de tres veces a la semana como mínimo, tales como: Eje: Panamericanisicamente, Yo no compro coco porque poco coco como, Yo solo como coco solo por un instante, Puedes saber que solo como coco por varios instantes.

No olvide pronunciar con brillo, es decir pronunciar bien y con suavidad ultima letra consonante de cada palabra, como la letra S...

Ejercitación con las vocales: La parada, Le perede, Li piridi, Lo porodo y Lu purudu.

Con brillo: Las paradas, Les peredes, Lis piridis, Los porodos, Luz Purudus.

El TONO:

Es el elemento sonoro, no verbal (sonido o intensidad de la voz). La entonación o intensidad de la voz  juega un papel muy importante en la comunicación oral, porque permite dar más sentido y mayor expresividad a las palabras.

 Debemos hablar con el tono de voz normal, a menos que vayamos a imitar a una persona. Hay que saber variar o modular la voz dentro del tono normal y original, no debe hablar siempre en el mismo tono, pues esto crea monotonía. “La entonación no debe adormecer a causa de su monotonía, ni herir por la vehemencia o molestar por la ironía, a no ser que esa sea la intención.

Los metamensajes en la comunicación:

Los metamensajes son elementos o códigos ocultos dentro de una oración y que subliminalmente sugieren una opinión o un deseo. Están presentes en las transacciones o comunicaciones normales de las personas y pueden convertirse en los estímulos causantes de buena parte de los conflictos interpersonales, de trabajo e incluso familiares. Se utilizan de forma consciente o inconsciente para expresar de modo subliminal, cosas u opiniones que directamente no nos atrevemos a decir y esto puede resultar tanto positivo como negativo en nuestras relaciones, de manera que lo más importante no es lo que se dice, si no el cómo se dicen las cosas

En los metamensajes la mayor parte de las frases poseen dos niveles de significado que condicionan psicológicamente las respuesta de los individuos receptores de mensajes, El primer nivel es la información elemental que se transmite con palabras y oraciones gramaticales, el segundo nivel es el lado oculto o comando acondicionador de la oración o frase con que nos comunicamos, refleja las actitudes y los sentimientos de las personas e involucra los estados emocionales del yo, pero también pueden indicar agresividad o culpa.

Los metamensajes están conformado por el ritmo, el tono y los acondicionadores o modificadores verbales:

El Ritmo: Consiste en la acentuación y la velocidad de las palabras que permiten transmitir el estado emocional de la personas, es decir actitudes y sentimientos. El ritmo de las palabras debe ser moderado, ni lento, ni rápido, conservando las pausas correspondientes y manteniendo el brillo en la terminación de las palabras con relación a la pronunciación de las “S”

El Tono: Es el énfasis de la voz o la fuerza ascendente que se le imprime a las palabras con que nos comunicamos.

Los acondicionadores o modificadores verbales:

Son palabras (adverbios y adjetivos) que codifican el significado de una frase; Ejemplos más comunes de acondicionadores verbales: simplemente, verdaderamente, Yo, sólo, supuestamente, Mira naturalmente, aún, Ya, de nuevo, apenas, ahora, Por lo menos, al menos, etc.

Adjetivos: Son los calificativos que acompañan a la persona de quien se habla en la oración: Ejemplo:

Fulanito No sirves para nada Pedro, Olvidaste traer las cosas, Eres malo etc.

Ejemplo:

Una frase tan sencilla como, "Quería ser amable", si le agregamos el modificador verbal "solo" con énfasis o fuerza de tono de voz ascendente en la palabra solo "Yo sólo quería ser amable", toma un significado totalmente distinto, ya que transmite subliminalmente un sentimiento de agresividad o la idea de que nos ponemos a la defensiva y dispuestos a contra atacar, lo que coloca al interlocutor en posición difícil de sostener.

Otro Ejemplo:

la frase "yo no voy al parque contigo". Si acentuamos la palabra con "yo" con fuerza de voz, lo que transmitimos subliminalmente es que puedes ir al parque con quien quieras, pero que yo no quiero hacerlo. Si acentuamos la palabra (parque), indica que puedo ir a cualquier sitio contigo, excepto al parque. Si acentuamos la palabra (contigo) queremos decir que yo puedo ir al parque con cualquiera, pero no contigo. Una misma palabra, por lo tanto, cambia su significado dependiendo del énfasis que le damos a ella o a las que la acompañan.

Expresión corporal en la oratoria:

USO DE ADEMANES. El expositor no solo se comunica con el habla, sino también con el rostro y el cuerpo. A estos movimientos coordinados que se puede hacen con el cuerpo se les conoce como ademanes.
 
§ Se utilizan para transmitir confianza, afecto, ánimo, para agradar.

§ Deben reflejar vigor, decisión, energía.

§ Deben corresponder con el texto que se pronuncia.

§ Los ademanes cobran fuerza con la palabra.

§ Deben dirigirse directamente al que escucha.

§ Para conversar con la persona utilizar movimientos con la mano, y si se tratara de un auditorio los gestos y ademanes deben ser más pronunciados.
 
LAS MANOS

Una correcta posición de las manos sirve de apoyo a una buena comunicación. A continuación tomar en cuenta las siguientes recomendaciones.
a) No deben quedar colgadas, inertes o enfundadas en los bolsillos.

b) El movimiento del cuerpo y de las manos debe ir al compás con las palabras, con movimientos rectores o circulares.

c) La posición de las manos como apoyos al hablar, pueden colocarse de dos formas, pero siempre a la altura del ombligo:

-Manos cruzadas.

-Yemas de los dedos juntos.

d) Los movimientos de las manos pueden ser: hacia adelante y alternándolas hacia los lados con ambas manos o movimientos circulares.

ADEMAS DEL EXPOSITOR
 
Son movimientos coordinados de manos y brazos, pueden realizarse mientras se camina, sin perder la atención del auditorio y con la mirada dirigida al público.

Algunos de los movimientos básicos son:

§ Mano y brazo extendido.-Sirve para señalar o invitar a pasar. Se utiliza también para expresiones como: allá, aquella, esa, ese, adelante o para indicar distancias.

§ Puño cerrado. Denota fuerza, poder, logro, victoria, triunfo, éxito, lucha, vencer o para festejar un triunfo.

§ Puño cerrado mostrando el dedo índice.-Para insistir, acosar, ratificar. Es incómodo para el interlocutor. También se utiliza para expresiones como: hoy, aquí, ahora.

§ Muestra de palmas.-Denota cordialidad, sinceridad, acogida. Se utiliza para expresiones de bienvenida, invitación, dar, recibir, nosotros, todos, ustedes, expresiones interrogativas:¿por qué?,¿para qué?,¿Cuándo?, etc. Además para resaltar un personaje, lugar o simplemente para enfatizar.

§ Las palmas hacia abajo. Denota negación o expresiones negativas como nunca, jamás, negativo, no, ninguno, nada, fracaso, desengaño, mal, etc.

§ Manos inclinadas.-Es señal de espera, clama, quietud, tranquilidad. Si se extiende un brazo denota rechazo, detenerse, parar, alto.

§ Mano vertical. -Se utiliza en expresiones como partir, aumentar, disminuir, división, poco a poco, paso a paso, progresivamente, etc.

§ Dedos pulgares o una mano hacia atrás por encima del hombro. Denota expresiones den tiempo pasado como ayer, hace tiempo, el año pasado, etc.

§ Manos hacia adelante.-Indican expresiones en tiempo futuro: mañana, la próxima semana, a fin de mes, el próximo año, etc.

§ El Dedo índice y pulgar junto señalando a la persona y el resto de los dedos extendidos. Denota afirmación con mucha fuerza, contundencia, deber, obligación, cumplimiento, certeza, aseveración, confirmación.

Por: Licdo. Alexis Blanco Blanco

www.calidadysupervision.blogspot.com

Agradecimiento a:

Isidro Llico. Expresión corporal en la oratoria | Creación Literaria

creacionliteraria.net/2012/02/expresin-corporal-en-la-oratoria/

LA ADMINISTRACION DEL TIEMPO O DE SI MISMO.

LA ADMINISTRACION DEL TIEMPO O DE SI MISMO.

Para gerentes y supervisores que dicen " No tengo suficiente tiempo..."
 
La regla 80-20 para la administración del tiempo a corto plazo de Edwin Bliss.
 
Edward Bliss.
  • Cada noche o al termino de su jornada de trabajo preferiblemente, elabore una lista de las diez cosas mas deseables "por hacer"(las que probablemente no lograra debido a las presiones de las exigencias de la mañana, a menos que luche por tener tiempo).
  • Dedíqueles parte de su tiempo de trabajo en la mañana a las dos actividades mas prioritarias en su lista.
  • Realice las dos tareas mas importantes en el tiempo señalado. Si logra terminarlas y le sobra tiempo, siga con las actividades siguientes en la lista.
Este enfoque se basa en la regla estadística llamada 80-20, que establece que la varianza total en un conjunto de personas o de ítems es causada por solo un 20 por ciento de la muestra del universo. Por ejemplo, los empresarios encuentran que el ausentismo de personal se da entre apenas el 20 por ciento de sus empleados; o que el 20 por ciento de los productos de una empresa generan el 80 por ciento de las utilidades totales. Este principio ciertamente no es universal, pero la relación 80-20 se da en alguna forma en muchas circunstancias.
 
En esta forma, Bliss da por sentado que el 80 por ciento de la importancia total en una lista de "cosas por hacer" esta esta contenido en tan solo el 20 por ciento de los ítems de dicho listado, es decir que al realizar dos de las diez actividades de una lista de prioridades o urgencias, se esta logrando el 80 por ciento de lo que realmente es importante. Este enfoque permite moderar las expectativas del gerente o supervisor, al no sentirse derrotado si no logra realizar todas las actividades de la lista, ya que ningún gerente o ejecutivo tiene todo su tiempo disponible para proceder sin otro miramiento o distracción a realizar cada una de las tareas anotadas en su lista de prioridades.

Es importante considerar en la administración del tiempo que al elaborar una lista diaria o cuadro de actividades a realizar, hay que asignarles a cada ítems un estatus de urgencia o importancia para así coordinar las acciones de trabajo en perfecto orden y también al mismo tiempo debe hacerse un análisis de aquellas actividades se deben o pueden delegar; 1) Muy urgente, deben hacerse ahora, 2) Urgente, deberían hacerse pronto, 3) No tan urgente, pueden esperar un poco.

Editado Por:  Alexis E Blanco Blanco.

Agradecimiento...
Bibliografía.
Ross A Webber.
La administración del tiempo.

sábado, 20 de agosto de 2016

El rol del supervisor en la Seguridad Laboral.

El desarrollo de una actitud positiva en los trabajadores en relación a la productividad con seguridad es una de las tareas más Importante del supervisor operativo. El supervisor debe familiarizarse e involucrarse por completo con sus colaboradores y trabajar con ellos en equipo, lo único que la mayoría de los trabajadores quiere saber es que sus supervisores se interesan, de allí que la comunicación se convierte en un factor fundamental para el desarrollo y mantenimiento de actitudes o conductas seguras en los trabajadores.

La actitud positiva hacia la seguridad se desarrolla a partir de la preocupación por la importancia que tiene seguir los procedimientos de trabajo seguro en todo momento, esta preocupación desafortunadamente no constituye un atributo automático de los trabajadores. Debe ser desarrollada a través de programas bien definidos y con una estrategia de enseñanza adecuada y de incentivos.

ELEMENTOS IMPORTANTES PARA EL DESARROLLO DE LA ACTITUD POSITIVA DEL TRABAJADOR EN LA SEGURIDAD LABORAL.

I) Comunicación:

Los supervisores de primera línea deben mantener estrecha comunicación con los subordinados y mostrar preocupación e interés en sus problemas y los de sus familias, para lograr que sus subordinados se sientan lo suficientemente confiados para conversar sobre sus problemas y depositar su confianza en ellos. Ese es el elemento fundamental para elevar la moral del trabajador y captar la atención para lograr su cooperación en mantener la mejor actitud productiva hacia el trabajo en equipo con la mayor responsabilidad y seguridad.

II) Responsabilidad del supervisor hacia los subordinados:

A) El supervisor, debe considerarse a si mismo como un inspector de seguridad de su grupo de trabajo o departamento y velar por que sus supervisados cumplan con las normas de seguridad así como también de que cuenten siempre con los implementos básicos de protección. Debe procurar adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene y seguridad en el trabajo.

B) Organizar conjuntamente con el personal de Seguridad Industrial de la empresa reuniones periódicas con los trabajadores, para estudiar temas referentes a la seguridad en los puestos de labores y los pasos de trabajo seguro que se deben observar y también solicitarles a los trabajadores que aporten ideas y propuestas, para lograr que dichas reuniones sean interesantes y motivadoras.

C) El supervisor tiene la responsabilidad de inspeccionar las áreas de trabajo diariamente al comienzo de la jornada laboral, para detectar posibles defectos en las maquinas, e insistir en que los trabajadores hagan lo mismo utilizando el formato o lista de revisión o chequeo rápido, para dejar constancia escrita sobre las condiciones de operatividad y seguridad del área.

D)"Los supervisores en aras de reforzar el orden y la limpieza de las organizaciones deben procurar el habito de hacer los recorridos de observación o visualización preventiva en las áreas de trabajo cada una o dos horas, acompañado de algún operario en cada ocasión, esto con el fin de poder detectar con tiempo alguna nueva condición insegura presente, es decir sustancias derramadas u objetos peligrosos que hayan quedado durante el proceso productivo y que puedan ocasionar algún accidente".

E) Los supervisores deben siempre procurar elogiar y estimular a los trabajadores cuando el caso lo amerita, con el fin de reforzar o fijar actitudes o conductas positivas hacia la seguridad así como también aconsejar a los mismos sobre aspectos de seguridad después de que ocurre un accidente.

F) El supervisor debe involucrarse en investigar por su parte y con apoyo del personal de Seguridad Industrial los accidentes laborales en forma oportuna y adecuada para garantizar que no vuelvan a ocurrir, incorporando al líder de equipo o jefe de línea en la investigación del siniestro ocurrido solicitándoles informe escrito del caso.

G) Monitorear la actividad de trabajo para asegurarse que los trabajadores siguen los procedimientos de trabajo establecidos y no traten de simplificar los pasos para ahorrar tiempo y esfuerzo, hecho que podría ocasionar accidentes.

H) Nombrar entre los trabajadores al comisionado de supervisión de orden y limpieza de la semana, que ayude a monitorear las actividades del personal de aseo y realice diariamente recorridos de observación o visualización preventiva que permitan detectar posibles condiciones inseguras.

i) La administración del trabajo por parte del supervisor debe de realizarse con el mayor grado de justicia posible, es decir procurando distribuir la carga de trabajo con equidad sin caer en el error de sobre esforzar física y mentalmente al trabajador, dejándole expuesto al riesgo de accidente.

RESPONSABILIDAD PENAL DEL SUPERVISOR O GERENTE:

Los supervisores pueden ser responsables penalmente cuando se produzca la muerte del trabajador a consecuencia del incumplimiento de la normativa de orden público sobre la seguridad y salud en el trabajo, tal como lo establece la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).

Sanciones penales por muerte o lesión del trabajador o de la trabajadora.

Artículo 131. En caso de muerte de un trabajador o trabajadora como consecuencia de violaciones graves o muy graves de la normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo el empleador o empleadora o sus representantes, serán sancionados con pena de prisión de ocho (8) a diez (10) años.

Cuando el empleador o empleadora o sus representantes, actuando en las mismas circunstancias haya ocasionado al trabajador o trabajadora:

1. La discapacidad total permanente que lleve asociada la imposibilidad del trabajador o de la trabajadora para realizar los actos elementales de la vida diaria, la pena será de cinco (5) a nueve (9) años de prisión.

2. La discapacidad total permanente para cualquier tipo de actividad, la pena será de cinco (5) a ocho (8) años de prisión.

3. La discapacidad total permanente para el trabajo habitual, la pena será de cuatro (4) a siete (7) años de prisión.

4. La discapacidad parcial permanente, la pena será de dos (2) a cuatro años de prisión.

5. La discapacidad temporal, la pena será de dos meses a dos años de prisión.

6. La discapacidad temporal que lleve asociada la imposibilidad del trabajador o de la trabajadora para realizar los actos elementales de la vida diaria, la pena será de dos (2) a cuatro (4) años de prisión.

Hasta tanto no se reforme el Código Penal, el Ministerio Público creará Fiscales Especiales con competencia nacional en materia de salud y seguridad laborales.

Los delitos de esta Ley son de acción pública, sin perjuicio de que los afectados o sus causahabientes puedan ejercer directamente las acciones penales correspondientes, sin intervención del Ministerio Público.

De las responsabilidades civiles y penales

Artículo 132. Con la intervención de oficio del representante del Ministerio Público, se ejercerá la acción penal en los delitos tipificados en esta Ley por efecto de la relación laboral, abriéndose el procedimiento en vía jurisdiccional. El agraviado o agraviada, o en caso de su muerte, el cónyuge, sobreviviente, la pareja estable de hecho, ascendientes y descendientes en orden de suceder, están legitimados para ejercer la demanda civil para la reparación de los daños y la indemnización por perjuicios causados.

Lcdo. Alexis E Blanco Blanco  
Consultor en Gerencia de Recursos Humanos.

jueves, 28 de julio de 2016

EL ACTIVISMO MOTIVACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES

EL ACTIVISMO MOTIVACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES
Sea un activista motivacional, mejore el clima laboral y comprometa e inspire a su equipo de trabajo.

El éxito en las organizaciones siempre estará en el grado de compromiso de sus colaboradores y a su vez este esta asociado fundamentalmente a los buenos refuerzos o estímulos monetarios y no monetarios, sobretodo en aquellas organizaciones que valoran el capital humano y que no ven el refuerzo motivacional como gasto cosmético, sino como una inversión estratégica.

El planteamiento conductista argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento, es decir, un administrador que motiva a sus empleados reforzando o alentando los comportamientos deseados a través de recompensas a la productividad, al alto desempeño y compromiso, desalentara los comportamientos no deseados, como el deterioro del desempeño, el ausentismo, y las ineficiencias.

El refuerzo positivo según Iván Pavlov, implica equiparar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentación, por ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 5% , o 10% por cada par de zapatos vendidos; el comportamiento deseado: la venta de zapatos, va aparejado y  directamente proporcional con la recompensa económica. Esta retroalimentación da forma al comportamiento reforzado o recompensado, para que se repita constantemente la actitud o se aproxime a la conducta deseada en cuanto al incremento de la actividad de las ventas.

El activismo motivacional:
El activismo motivacional en las organizaciones es la herramienta de la ciencia administrativa de los Recursos Humanos que permite a través de un conjunto de actividades y acciones permanentes de incentivos y reconocimiento continuo, la renovación constante del espíritu de satisfacción, responsabilidad y compromiso de los trabajadores, al establecer una conexión psicológica de afecto y lealtad de los mismos para con la empresa o institución. Para ello las gerencias encargadas de brindar atención a los recursos humanos estratégicamente deben establecer dentro de sus planes de servicios al personal acciones periódicas y equitativas de valoración y atención selectiva a los empleados de los diferentes departamentos, ya sea dentro de lo contractual o fuera de lo contractual y coordinar una política conjunta con las gerencias aliadas que permita atender multidisciplinariamente las necesidades de reconocimiento de los individuos que conforman la organización, elaborando programas alternos a los incentivos por objetivos cumplidos o metas de producción.

SIN AFECTO NO HAY EQUIPO:

Nunca es tarde para activar con buenos estímulos al personal colaborador y reconocer afectiva y oportunamente con elogios, presentes, eventos, capacitación profesional, premios y detalles lo valioso que son los trabajadores como equipo. Al hacerlos sentir importantes y apreciados por la organización se logra disminuir cualquier efecto psicológico corrosivo en el carácter del trabajador, producido por los años de arduo y repetitivo trabajo. Los resultados del reconocimiento continuo en las organizaciones siempre serán extraordinarios en cuanto a la productividad y al buen clima laboral, además que permite la reducción de la rotación externa de personal o perdida de capital humano y además reduce o elimina el presentismo laboral.

El valor y la contribución de un buen y leal trabajador siempre será inconmensurable en retribuir, por lo que las empresas no se deben escatimar esfuerzos ni recursos económicos para tal fin. Es importante tomar en cuenta que el mejor estímulo que activa al ser humano está en la palabra oportuna, que hace sentir al trabajador apoyado y estimado a lo largo de su vida laboral, los individuos en las organizaciones no solo buscan el dinero, sino también crecimiento y desarrollo personal a través de su esfuerzo y contribución en el trabajo.

En el mundo de las empresas y las organizaciones en general, es muy común oír a empresarios, ejecutivos y supervisores encasillar erróneamente a sus trabajadores en determinados roles y conductas. Por ejemplo: “Mi personal es incompetente”; “No sé qué hacer con esta gente”; “¿Por qué no le pones más interés al trabajo?".

Debemos centrarnos activamente en las cosas positivas de los trabajadores, exaltarlas y premiarlas para así obtener siempre lo mejor de cada uno de ellos. "Trátame como un empleado de tercera categoría y actuaré como un empleado de tercera, trátame como un empleado de primera y me comportare como un empleado de primera o al menos daré lo mejor de mí en forma sincera y honesta".
 
La motivación siempre es interna en cada persona, pero es como el fuego que puede extinguirse si se le niega el oxígeno.
 
Valoración y reconocimiento continuo = Respeto, eficiencia y productividad.

Alexis E Blanco Blanco.
Licdo: Relaciones Industriales.

CONSIDERACIONES BASICAS PARA EL DESARROLLO INDUSTRIAL DE LA NUEVA VENEZUELA.

CONSIDERACIONES BASICAS PARA EL DESARROLLO INDUSTRIAL DE LA NUEVA VENEZUELA.
Por:  Licdo; Alexis E Blanco Blanco.
La geografía económica de Venezuela señala la enorme potencialidad para el desarrollo de la nación de cara al futuro, ya que nuestro país posee una posición geográfica estratégica envidiable frente al mar caribe que fácilmente atraerían fuertes inversiones nacionales y extranjeras de carácter naval, pesquero y gasífero. El solo tráfico marítimo internacional por el caribe representa específicamente una gran oportunidad inexplotada de negocios que en poco tiempo podrían apuntalar el desarrollo de la economía nacional, mediante la implantación sin egoísmo nacionalista de una Ley de Concesiones e Inversiones para el Fomento de la Industria Marítima y Costera de la nación que atraiga el interés de los inversionistas en el marco fundamental de una relación  de seguridad jurídica empresarial, de equidad, transferencia tecnológica, formación de Recursos Humanos y de protección del medio ambiente. Pero para ello previamente se requiere de dar señales de apertura, no solo a través de la transferencia al sector privado del pequeño e improductivo astillero nacional de Puerto Cabello, Dianca, que data del año de 1.905, o Astimarca en Maracaibo, sino también de concretar alianzas estratégicas con las principales y más importantes compañías de astilleros navales del mundo tales, como el Damen de Holanda que opera en muchos países como cuba y Vietnam, el Fincantieri-Cantieri de Italia, Hyundai de Corea, el  Navantia de España y los Astilleros de la Mitsubishi del Japón, entre otros del mundo para la fabricación y servicios en el país de reparación de barcos de todos los portes y calados.

La sola incorporación del capital industrial y comercial privado en el sector naval venezolano podría impactar por ejemplo en la reactivación  aguas abajo de la economía de la región de Guayana y de otras regiones en el país, causando un efecto de cascada a través de la creación de múltiples empresas de fabricación de partes y componentes de ingeniería para la industria naval y de diversas áreas tecnológicas, pero es necesario crear paralelamente un proceso de privatización, mediante el mecanismo democrático de subasta pública de todos aquellos activos en banca rota que posee el país y sobre todo en la actual corporación Venezolana de Guayana, CVG, conservando la totalidad de las acciones de un pequeño grupo de aquellas empresas altamente estratégicas y a su vez, crear algunas bajo la figura de empresas mixta de capital minoritario nacional como garantía de soberanía. Es importante entender que el estado venezolano no debe ser empresario, solo debe actuar como ente inversor y coordinador de políticas económicas, ya que  la experiencia histórica del capitalismo de estado y del socialismo intervencionista y paternalista ha resultado nefasta para el pueblo venezolano, debido a la partidización política y a la actuación militar en las gerencias de estas empresas publicas hoy llamadas socialistas que han degenerado en corrupción, clientelismo y burocracia, en donde el estado ha tenido que desviar y sacrificar grandes recursos económicos para subsidiar empresas quebradas en detrimento de la inversión social. Es necesario en este proyecto apuntar en los primeros diez años a la creación mediante la inversión nacional e internacional de no menos de quince mil empresa de las sesenta mil grandes industrias que se necesitan en todo el país para ser una potencia de mediano tamaño. Se requieren de iniciativas privadas que cumplan con los principios de responsabilidad social y ambiental, en un marco jurídico de seguridad y confianza a los inversionistas y de soberanía de la nación en cuanto a los derechos sociales y ambientales.

Es importante tener en consideración que Venezuela siempre será un país de intensa actividad petrolera con altibajos y que cíclicamente tendrá periodos de alta bonanza económica con relación a los precios internacionales de los hidrocarburos y materias primas. Pero nunca debemos olvidar que tenemos que utilizar esos recursos con responsabilidad y destinar al menos un 20%, o 25% anual de esos ingresos en la inversión para el desarrollo tecnológico e industrial del país y sobre todo en la  investigación científica, actuando siempre en sociedad con el capital nacional y extranjero y las universidades del país. El estado venezolano con sus inmensos recursos petroleros y no petroleros debe ser siempre un ente inversor responsable y no un administrador y acaparador de empresas públicas que solo alimentan la corrupción, el egoísmo y la codicia político partidista y sindical. Hay que poner en practica el modelo japonés de industrialización de 1.870, de crear e invertir con honestidad en nuevos negocios y transferir activos en subasta a la sociedad civil, para recuperar lo invertido y así seguir reinvirtiendo hasta completar la meta de industrializar el país.

LA REVOLUCIÓN SOCIAL E INDUSTRIAL DEL JAPÓN O REVOLUCIÓN MEIJI DE LOS AÑOS 1.867 - 1880, ES UN EJEMPLO CLARO DE INVERSIÓN ESTATAL PARA EL DESARROLLO ECONÓMICOTECNOLÓGICO Y PRODUCTIVO DE UN PAÍS UTILIZANDO RECURSOS ECONÓMICOS EXCEDENTARIOS.

El desarrollo rápido del capitalismo japonés presentó grandes diferencias con respecto a la Europa occidental. Mientras que en Occidente las manufacturas estatales centralizadas fueron desapareciendo durante la revolución Industrial, en el Japón se desarrollaron por todo el país y bajo un modelo occidental keynesiano de inversiones gubernamentales, creando muchas fábricas del estado: arsenales, manufacturas y siderurgias. Las fábricas de hilados y tejidos fueron rápidamente modernizadas a través de un proceso conocido como revolución industrial “desde arriba” (Capitalismo de estado de inversión temporal). El número de empresas manufactureras del estado era muy elevado, alcanzaron su apogeo en la década de 1870-1880. Pero a partir de 1880, comenzó una etapa de desconcentración y democratización de la riqueza o capital nacional japonés.

La gran mayoría de estas empresas publicas creadas y protegidas por el gobierno absolutista imperial pasaron mediante un proceso planificado y democrático de privatización bajo el mecanismo de subasta pública, a manos de familias o grupos empresariales y comerciales nacionales, que se encargarían de administrarlas con mayor eficiencia y responsabilidad social, como el caso de las familias japonesas Mitsui y Mitsubishi, que mantenían un estrecho contacto con el estado como socios. Con este proceso de transferencia de activos públicos a manos privadas, el estado japonés logro recuperar el dinero invertido, obteniendo así, altos dividendos en las operaciones que le permitieron a su vez seguir invirtiendo en nuevas empresas y obras de carácter social, también lograron la incorporación  y transformación del capital familiar comercial en capital industrial.

martes, 6 de diciembre de 2011

EL LIDERAZGO PERVERSO

En este artículo me referiré a los líderes perversos o psicopáticos y las culturas organizacionales que los toleran y/o promueven.

Sebastián T. Plut (2000) hace hincapié en el daño ocasionado por líderes psicopáticos por su pensamiento apocalíptico. Según este autor, el líder con pensamiento apocalíptico condena toda iniciativa comunitaria, y, por ende, su producción introduce la disolución de los lazos sociales. En la organización dirigida por un líder apocalíptico, el liderazgo se va envileciendo y tal puede llegar a ser la situación que estos conductores arrastran la empresa consigo hasta la tumba. Plut va más lejos y considera que el fenómeno de la corrupción constituye una patología organizacional y su razón remite a fallas en el liderazgo. El enemigo en estas organizaciones es el enemigo interno y consiste en la ausencia de valores. Ciertos modelos de gestión incorporan en el interior de la empresa la inmoralidad y la injusticia. Se presenta una situación paradojal en la que se supone que pueden mentir para capturar clientes, pero deben ser creíbles en su trabajo con los demás. La corrupción, entonces, aparece como un trastorno de la ética, afectando ciertos valores como la confianza y el esfuerzo participativo.

Desde el punto de vista de las manifestaciones psicopáticas más frecuentes en la vida laboral Mónica Cortese (2007) señala el bullying y el mobbing. Según esta autora, los psicópatas emplean técnicas de desestabilización como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y humillaciones, generando tal hostigamiento que estresan y desarman a sus víctimas. Las personas que padecen por estas conductas viven un trauma profundo con un nivel de estrés crónico sufriendo una agresión psíquica casi duradera.

El bullying es definido por Landy y Conte (2010) como:
“Las conductas de asignar tareas humillantes al subordinado, excluirlo socialmente y ofenderlo en forma repetida, al menos una vez por semana, y por un largo período de tiempo, al menos por seis meses.” El bullying incluye iniciar y diseminar rumores sobre la víctima y comprometerla en sutiles actos de sabotaje a fin que su desempeño parezca menos efectivo. Por mobbing los mismos autores entienden: “La situación en la que un miembro de la organización es elegido como blanco de ataques por un grupo de la misma”. Landy y Conte (2010) señalan que las conductas del bullying y mobbing tienen como objetivo dañar a la víctima de alguna manera para traumatizarla y separarla de la organización.

Ofreceremos un ejemplo de bullying y moobing descritos por Cortese (2007)

Caso de bullying

Una paciente arquitecta comenta a su terapista que uno de los jefes de su empresa le hace hacer unos planos, maquetas, etc., que acumula y acumula durante mucho tiempo no diciéndole o negándole cuando van a ser presentados, y para qué van a ser utilizados. La paciente muestra angustia, desengaño, porque aprecia a su jefe pero está comenzando a tener bronca, miedo, y en una oportunidad le dice: “No se lo va a llevar para otro lado este trabajo sin mi firma”, él la arremete verbalmente, y le dice que es una arribista. La paciente responde: “¿Arribista yo? ¿Con mi propio trabajo? ¿O vivo él que se lo quiere llevar?”. El terapista le pregunta por qué no trata de buscar otro socio, otra firma y la paciente responde: “No lo aguanto más, pero no se por qué me da tanta pena y miedo apartarme de este lugar. Vivo atormentada con esta situación. Siempre enojada porque me exprime hasta donde más puede, y yo ahí quedo dándole todo.”

Caso de mobbing

Una paciente muy angustiada manifiesta: “Estoy azorada. No lo puedo creer. Todo este tiempo me lo han estado haciendo y no me di cuenta. Recién ahora se destapa la olla. Me sacaron de la cátedra. Lo convencieron al decano de que yo me tenía que ir para que entrara el otro al que ya habían echado. Miles de veces les pregunté a mis compañeros si pasaba algo y nunca me contestaban. Miles de veces llamé al titular para preguntar si todo andaba bien y no me contestaba. Miles de veces llamé al Decano, quién dijo no recibir mis mensajes y no poder atenderme. Tiempo más tarde pedí licencia a pedido del Decano, luego renunció el titular y dos de los principales integrantes de la cátedra. Finalmente despidieron al Decano por motivos particulares de él y yo quedé con todo ese secreto de esa turbia relación de psicópatas sin que nadie pueda dirimir cual había sido la causa de esta situación. Solo esbozaron un comentario en la Vicerrectoría -Profesora, usted sabe que en las instituciones siempre hay envidias y recelos-.”

Sugerencias

Por lo expuesto en el proceso selección de personal si se detecta a un psicópata lo óptimo es no recomendar su incorporación, pero la situación es diferente si se trata de una evaluación de potencial. En este caso como el sujeto ya está trabajando en la organización se debe describir con precisión el estilo de liderazgo que requiere, por ejemplo aconsejar la necesidad de supervisarlo en forma constante y delegarle tareas estructuradas con automáticos sistemas de control. De acuerdo a la gravedad del caso se debe recomendar su alejamiento.

Desde el punto de vista organizacional, las victimas de bullying y mobbing según Landy y Conte (2010) se hallan en una posición sobre la que no tienen control y es muy poco lo que pueden hacer a fin de mejorar su situación, salvo solicitar un cambio de área, y si esto no es posible alejarse de la empresa.

En cuanto a los gerentes y supervisores es aconsejable que se tornen sensibles a la presencia de este tipo de conductas que son una amenaza para el sentimiento de autoestima de la víctima, y finalmente en cuanto a los gerentes de recursos humanos es imprescindible que implementen estrategias e intervenciones para reducir la incidencia de bullying y mobbing. Entre estas podemos mencionar que en el reglamento de la empresa tiene que estar explícito que la empresa tendrá cero tolerancias ante este tipo de conductas, que las victimas deben tener el derecho de presentar su caso, y que en caso de comprobarse dicha conducta el trasgresor será expulsado de la organización. También se aconseja capacitación gerencial para que los miembros de este nivel aprendan a identificar casos de mobbing, bullying y acoso sexual.

Sin embargo, como lo señalan, Landy y Conte (2010), de acuerdo a investigaciones en Gran Bretaña y USA el mayor problema radica que quien exhibe ese tipo de conducta se encuentra en la primera línea del nivel gerencial.

El gerente psicopático o perverso y la empresa con cultura psicopática o perversa

Una psicopatía es, según la Real Academia de la Lengua: “Una anomalía psíquica por obra de la cual, a pesar de la integridad de las funciones perceptivas y mentales, se halla patológicamente alterada la conducta social del individuo que la padece”. Los psicópatas son, a menudo, personas desprovistas de ética y de conciencia del dolor ajeno que diferencian claramente los conceptos de bien y de mal pero que son indiferentes a las consecuencias derivadas de sus actos, buenas o malas.

Desde hace ya unos años se alerta de la proliferación de individuos con claros síntomas de psicopatía en los puestos de mando intermedios de las empresas. ¿A qué se debe esto? Por un lado sus particulares características les facilitan el ascenso en un mundo laboral tan competitivo como el presente. Por otro, se trata de personas muy útiles en determinadas funciones para las empresas que sólo piensan en el corto y el medio plazo. El perfil de estos individuos suele ser reconocible. Se trata de personas narcisistas, inseguras, mediocres en su trabajo (aunque buenos estrategas que saben jugar sus bazas), sumisos con sus superiores, intrigantes, volubles, envidiosos, poco escrupulosos con los medios a usar para conseguir lo que quieren y con grandes ansias de poder. A menudo acaban confundiendo sus intereses con los de su empresa y no dudan en usar los recursos de la misma (materiales y humanos) para resolver sus propias necesidades.

El psicólogo Iñaki Piñuel los bautizó hace ya años como “jefes tóxicos” porque generan lo contrario a un ambiente agradable (2004). Este autor es drástico al decir: “Sencillamente no han aprendido a obrar de otro modo”. Aún peor resulta cuando además en la organización se asume de manera global y errónea que éste es el mejor modo de hacer frente a la creciente competitividad, la presión de los costes, las demandas de los clientes, o la reducción de los tiempos de respuesta al mercado. De allí que Piñuel (2004) destaca que acoso laboral no es sólo un problema del individuo que lo padece o del acosador que lo desencadena, sino que se trata de todo un signo o síntoma de que las cosas no marchan bien en la manera de organizar el trabajo, de asignar las cargas del mismo, de definir adecuadamente los roles de los empleados, de seleccionar y/o promocionar a los directivos clave, o bien en lo que respecta a los valores, la cultura y el estilo de la organización en la que se producen tales situaciones. La principal función que la empresa con ausencia de ética laboral busca de estos individuos es espolear al personal para que sobre-trabaje y rinda por encima de sus posibilidades (a sabiendas de que acabarán quemados y habrá que reemplazarlos) y generar competitividad entre los diferentes grupos de trabajo que están bajo su mando.

Las personas que más sufren al jefe psicópata son sus inmediatos subordinados que es la gente que tiene que tratar directamente con él en inferioridad de condiciones. La mayoría de las veces estos participan en el juego de intrigas y desgaste que su superior les exige transmitiendo la presión hacía abajo en la cadena de mando (que es lo que se busca) y mirando hacía otro lado cuando uno de sus compañeros se encuentra en el punto de mira de sus arbitrariedades. Algunas veces lo hacen por miedo a perder su puesto de trabajo y otras tratando de satisfacer sus propias ambiciones. Cuando uno de estos colaboradores no accede a los caprichos del psicópata y actúa a modo de dique de contención comienza el acoso hasta que se marcha o acaba apartado y remplazado por alguien más receptivo. Los principales mecanismos de ataque que suelen usar en estas ocasiones los jefes tóxicos son los siguientes:

• Asignar a la víctima objetivos o proyectos con plazos que se sabe inalcanzables ó imposibles de realizar y con tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

• Quitarle a la víctima áreas de responsabilidad clave ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés, o incluso ningún trabajo que realizar (”hasta que se aburra y se vaya”).

Ignorar o excluir a la víctima, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o no presencia física en la oficina o en reuniones a las que asiste (”cómo si fuera invisible”).

• Retener información crucial para el trabajo de la víctima o manipularla para inducirla a error en su desempeño laboral y acusarla después de negligencia o faltas profesionales.

Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que reducen la reputación, imagen o profesionalidad de la víctima

Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado mediante la negación a reconocer el trabajo bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo.

• Ignorar los éxitos profesionales de la víctima o atribuirlos maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él como son: la casualidad, la suerte y la situación del mercado

Criticar continuamente el trabajo de la víctima, sus ideas, sus propuestas y soluciones, caricaturizándolas o parodiándolas.

• Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal de la víctima en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía.

• Gritar, chillar, avasallar o insultar a víctima otro cuando está solo o en presencia de otros.

• Ridiculizar el trabajo, las ideas y los resultados obtenidos por la víctima ante los demás empleados.

• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores por persuasión o coacción o abusando de superioridad.

• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones y sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo.

Desgraciadamente hay muy pocas soluciones para estas situaciones porque, como ya hemos dicho, suelen ser consentidas por la dirección de la empresa. Además, probar un caso de mobbing suele ser extremadamente difícil porque, entre otras cosas, encontrar testigos resueltos a apoyar una causa justa es una ardua tarea. Al final los trabajadores optan por sobrevivir como pueden o marcharse a otro lado y muy pocos afrontan la situación y demandan al acosador.

Aportes de Marie Marie-France Irigoyen y Martha Stout

La forma en que se relaciona la psicopatía con la angustia es muy interesante, ya que los sujetos con este trastorno padecen de la imposibilidad de percibir la angustia que arraiga filo y ontogenéticamente en el hombre. Es como si estuvieran fuera de todos grados de angustia conocida, de allí que Martha Stout los compara a un auto sin frenos (2005). Esta reconocida autora afirma que en la población de USA el porcentaje es del 4%, o sea una de cada 25 personas es psicopática. De acuerdo a Stout existe una predisposición genética, pero ella agrega que en otro tipo de sociedades, como la nipona y la hindú, por ejemplo, el porcentaje es mucho menor porque el sistema filosófico de las mismas contiene de un modo más eficiente a las personas que nacen con dicha predisposición.

Los psicópatas son esencialmente manipuladores que no siempre transgreden la ley establecida en el código civil o penal, pero irrumpen en todo aquello que concierne al respeto, al aspecto ético o moral de una modalidad de comportamiento gestual, verbal o de gestión.

Marie-France Hirigoyen (2001) se refiere a las situaciones de acoso moral en la que el dominante (psicópata) teje una red para su víctima y en esta línea trabaja en el encarcelamiento dentro de un vínculo patológico. Agrega Hirigoyen (2001) que el mundo de los negocios y la política está configurado por estos personajes nacidos para triunfar, a costa de la abolición del respeto del otro y de la consideración de su existencia con la manifestación de un plus de placer que le es dado por la capacidad de controlar el aparato psíquico del otro. Si retomamos los conceptos que fundan nuestra sociedad empresarial y política, el triunfo y el éxito como ideales de la humanidad aparecen en ocasiones tergiversando el concepto de lo justo. Los manipuladores cotidianos padecen de envidia, motor que utilizan para arrasar con todo lo que se interponga en su camino. Quienes se sumergen en este código perverso suelen caer en una trampa destructiva y autodestructiva sintiéndose tristes, estresados, desvastados y con un profundo vacío y soledad. Aquellos que pueden salir de esta red patológica lo harán a un alto costo y serán objetos de la envidia de aquellos psicópatas que lo circundaron.

Señala Marie-France Hirigoyen (2001) que estas personas solamente pueden existir si desmontan a alguien, necesitan relajar a alguien para mejorar su autoestima y mediante el enaltecimiento de ésta adquirir el poder pues están ávidos de admiración. Sin embargo estos sujetos no se compadecen del otro ni lo respetan puesto que su relación no les afecta. Respetar al otro implicaría considerarlo como un ser humano y reconocer el sufrimiento que le infringe.

La perversión fascina, seduce y da miedo. Por momentos parece que estos sujetos poseen una fuerza superior que les permite ser siempre ganadores. Esta situación queda reflejada en el mobbing donde saber manipular naturalmente es una fuente de recursos que facilita ascender como por una liana a la cúspide en el mundo de los negocios o la política. Esta misma visión conduce a que se les tema considerando que es mejor tenerlos de amigos que estar en su contra, siendo éste el eje perverso.

En nuestra cultura se tolera la perversión porque a la vez que se le teme, también fascina. De allí que el callar, no tratar a estos sujetos como perversos, es grave pues implica un grado de tolerancia que no merece la víctima indefensa.

Las personas que padecen del acoso moral viven un trauma profundo con un nivel de estrés crónico sufriendo una agresión psíquica casi duradera. La falta de registro por parte de la presa de la manipulación de su victimario nos recuerda que no sería tal el uno sin el otro. En todas estas situaciones las víctimas parecen como discapacitadas de generar nuevas cogniciones que le permitan una salida. Pueden aparentar ciertos escapes pero nunca serán lo suficientes como para salirse de las redes fascinantes del círculo perverso en el que se encuentran, alejándose cada vez más del desarrollo de la individuación y la autonomía. Esto se debe a que el psicópata se encarga día tras día sutilmente de generar un escenario de gran dependencia como indispensable para la existencia del otro, lo cual genera culpa y trata de justificarlo de mil maneras para sostener su valía a costa del otro. Quienes son afectados por el mobbing o acoso moral agudizan sus rasgos, en consecuencia, un depresivo se deprime más, un fóbico se pone más evitativo, y así sucesivamente de acuerdo al perfil de cada uno. La situación de violencia perversa tiende a anestesiar o esterilizar, para que el otro no produzca, no genere, no sea un competidor.

Lo paradójico es que siempre los psicópatas están solos y se creen acompañados. Cuando se dan cuenta de su condición, buscan la salida terapéutica o de acción como en la película “durmiendo con el enemigo”. En esta película se describe la situación en las que el psicópata vive la circunstancia como una traición que no tiene retorno, simplemente porque el otro no existe. Lo único que tratará de hacer es vengarse padeciendo de una rabia infantil incontrolable perteneciente a la intersección con su estructura narcisista.

Bibliografía

-Cortese, Mónica. 2007. “El psicópata globalizado a lo largo de la historia”. IADE- Instituto Argentino para el Estudio de la Personalidad y sus Desórdenes.


- Hirigoyen, Marie France. 2001. “El acoso moral en el trabajo: Distinguir lo verdadero de lo falso.” Editorial Paidos Ibérica. Madrid.

-Landy, F. J., & Conte, J. M. (2010). Work in the 21st Century: An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology (Third Edition). Hoboken. New Jersey.
-Piñuel, I.2004.”Jefes tóxicos y sus víctimas.”Editorial Aguilar. Madrid.
-Plut, Sebastián. 2000. “Pulsión social y trabajo”. Actualidad Psicológica. Periódico de Divulgación Psicológica. Año XXIV – Nº 274. Abril 2000. Buenos Aires.
- Stout, Martha. 2005. “The Sociopath Next Door”. Broadway Books. New York.

* Posteado por: psicologialaboral en: Agosto 30, 2011
Blog de la Psicologia Laboral
Licenciada en Psicología, Ana Evans Burgess aceburgess@gmail.com
http://psicologialaboral.wordpress.com/

viernes, 7 de octubre de 2011

EL ROL DEL SUPERVISOR EN EL DESARROLLO DE LA ACTITUD POSITIVA HACIA LA SEGURIDAD LABORAL.

EL ROL DEL SUPERVISOR EN EL DESARROLLO DE LA ACTITUD POSITIVA HACIA LA SEGURIDAD LABORAL.

El desarrollo de una actitud positiva en los trabajadores en relación a la productividad con seguridad es una de las tareas más Importante del supervisor operativo. El supervisor debe familiarizarse e involucrarse por completo con sus colaboradores y trabajar con ellos en equipo, lo único que la mayoría de los trabajadores quiere saber es que sus supervisores se interesan, de allí que la comunicación se convierte en un factor fundamental para el desarrollo y mantenimiento de actitudes o conductas seguras en los trabajadores.

La actitud positiva hacia la seguridad se desarrolla a partir de la preocupación por la importancia que tiene seguir los procedimientos de trabajo seguro en todo momento, esta preocupación desafortunadamente no constituye un atributo automático de los trabajadores. Debe ser desarrollada a través de programas bien definidos y con una estrategia de enseñanza adecuada y de incentivos.

ELEMENTOS IMPORTANTES A CONSIDERAR PARA EL DESARROLLO DE LA ACTITUD PSICOLÓGICA POSITIVA DEL TRABAJADOR HACIA LA SEGURIDAD LABORAL:

I) Comunicación:

Los supervisores de primera línea deben mantener estrecha comunicación con los subordinados y mostrar preocupación e interés en sus problemas y los de sus familias, para lograr que sus subordinados se sientan lo suficientemente confiados para conversar sobre sus problemas y depositar su confianza en ellos. Ese es el elemento fundamental para elevar la moral del trabajador y captar la atención para lograr su cooperación en mantener la mejor actitud productiva hacia el trabajo en equipo con la mayor responsabilidad y seguridad.

II) Responsabilidad del supervisor hacia los subordinados:

A) El supervisor, debe considerarse a si mismo como un inspector de seguridad de su grupo de trabajo o departamento y velar por que sus supervisados cumplan con las normas de seguridad así como también de que cuenten siempre con los implementos básicos de protección.

B) Organizar conjuntamente con el personal de Seguridad Industrial de la empresa reuniones periódicas con los trabajadores, para estudiar temas referentes a la seguridad en los puestos de labores y los pasos de trabajo seguro que se deben observar y también solicitarles a los trabajadores que aporten ideas y propuestas, para lograr que dichas reuniones sean interesantes y motivadoras.

C) El supervisor tiene la responsabilidad de inspeccionar las áreas de trabajo diariamente al comienzo de la jornada laboral, para detectar posibles defectos en las maquinas, e insistir en que los trabajadores hagan lo mismo utilizando el formato o lista de revisión o chequeo rápido, para dejar constancia escrita sobre las condiciones de operatividad y seguridad del área.

D)"Los supervisores en aras de reforzar el orden y la limpieza de las organizaciones deben procurar el habito de hacer los recorridos de observación o visualización preventiva en las áreas de trabajo cada una o dos horas, acompañado de algún operario en cada ocasión, esto con el fin de poder detectar con tiempo alguna nueva condición insegura presente, es decir sustancias derramadas u objetos peligrosos que hayan quedado durante el proceso productivo y que puedan ocasionar algún accidente".

E) Los supervisores deben siempre procurar elogiar y estimular a los trabajadores cuando el caso lo amerita, con el fin de reforzar o fijar actitudes o conductas positivas hacia la seguridad así como también aconsejar a los mismos sobre aspectos de seguridad después de que ocurre un accidente.

F) El supervisor debe involucrarse en investigar por su parte y con apoyo del personal de Seguridad Industrial los accidentes laborales en forma oportuna y adecuada para garantizar que no vuelvan a ocurrir, incorporando al líder de equipo o jefe de línea en la investigación del siniestro ocurrido solicitándoles informe escrito del caso.

G) Monitorear la actividad de trabajo para asegurarse que los trabajadores siguen los procedimientos de trabajo establecidos y no traten de simplificar los pasos para ahorrar tiempo y esfuerzo, hecho que podría ocasionar accidentes.

H) Nombrar entre los trabajadores al comisionado de supervisión de orden y limpieza de la semana, que ayude a monitorear las actividades del personal de aseo y realice diariamente recorridos de observación o visualización preventiva que permitan detectar posibles condiciones inseguras.

i) La administración del trabajo por parte del supervisor debe de realizarse con el mayor grado de justicia posible, es decir procurando distribuir la carga de trabajo con equidad sin caer en el error de sobre esforzar física y mentalmente al Recurso Humano dejándole expuesto al riesgo de accidente.

Por: Lic. RI: Alexis E Blanco Blanco
Consultor en Gerencia de Recursos Humanos.
blanco_blanco_alexis@hotmail.com

EL LIDERAZGO PERVERSO

Este artículo se referiré a los líderes perversos o psicopáticos y las culturas organizacionales que los toleran y/o promueven.

Sebastián T. Plut (2000) hace hincapié en el daño ocasionado por líderes psicopáticos por su pensamiento apocalíptico. Según este autor, el líder con pensamiento apocalíptico condena toda iniciativa comunitaria, y, por ende, su producción introduce la disolución de los lazos sociales. En la organización dirigida por un líder apocalíptico, el liderazgo se va envileciendo y tal puede llegar a ser la situación que estos conductores arrastran la empresa consigo hasta la tumba. Plut va más lejos y considera que el fenómeno de la corrupción constituye una patología organizacional y su razón remite a fallas en el liderazgo. El enemigo en estas organizaciones es el enemigo interno y consiste en la ausencia de valores. Ciertos modelos de gestión incorporan en el interior de la empresa la inmoralidad y la injusticia. Se presenta una situación paradojal en la que se supone que pueden mentir para capturar clientes, pero deben ser creíbles en su trabajo con los demás. La corrupción, entonces, aparece como un trastorno de la ética, afectando ciertos valores como la confianza y el esfuerzo participativo.

Desde el punto de vista de las manifestaciones psicopáticas más frecuentes en la vida laboral Mónica Cortese (2007) señala el bullying y el mobbing. Según esta autora, los psicópatas emplean técnicas de desestabilización como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y humillaciones, generando tal hostigamiento que estresan y desarman a sus víctimas. Las personas que padecen por estas conductas viven un trauma profundo con un nivel de estrés crónico sufriendo una agresión psíquica casi duradera.

El bullying es definido por Landy y Conte (2010) como:
“Las conductas de asignar tareas humillantes al subordinado, excluirlo socialmente y ofenderlo en forma repetida, al menos una vez por semana, y por un largo período de tiempo, al menos por seis meses.” El bullying incluye iniciar y diseminar rumores sobre la víctima y comprometerla en sutiles actos de sabotaje a fin que su desempeño parezca menos efectivo. Por mobbing los mismos autores entienden: “La situación en la que un miembro de la organización es elegido como blanco de ataques por un grupo de la misma”. Landy y Conte (2010) señalan que las conductas del bullying y mobbing tienen como objetivo dañar a la víctima de alguna manera para traumatizarla y separarla de la organización.

Ofreceremos un ejemplo de bullying y moobing descritos por Cortese (2007)

Caso de bullying

Una paciente arquitecta comenta a su terapista que uno de los jefes de su empresa le hace hacer unos planos, maquetas, etc., que acumula y acumula durante mucho tiempo no diciéndole o negándole cuando van a ser presentados, y para qué van a ser utilizados. La paciente muestra angustia, desengaño, porque aprecia a su jefe pero está comenzando a tener bronca, miedo, y en una oportunidad le dice: “No se lo va a llevar para otro lado este trabajo sin mi firma”, él la arremete verbalmente, y le dice que es una arribista. La paciente responde: “¿Arribista yo? ¿Con mi propio trabajo? ¿O vivo él que se lo quiere llevar?”. El terapista le pregunta por qué no trata de buscar otro socio, otra firma y la paciente responde: “No lo aguanto más, pero no se por qué me da tanta pena y miedo apartarme de este lugar. Vivo atormentada con esta situación. Siempre enojada porque me exprime hasta donde más puede, y yo ahí quedo dándole todo.”

Caso de mobbing

Una paciente muy angustiada manifiesta: “Estoy azorada. No lo puedo creer. Todo este tiempo me lo han estado haciendo y no me di cuenta. Recién ahora se destapa la olla. Me sacaron de la cátedra. Lo convencieron al decano de que yo me tenía que ir para que entrara el otro al que ya habían echado. Miles de veces les pregunté a mis compañeros si pasaba algo y nunca me contestaban. Miles de veces llamé al titular para preguntar si todo andaba bien y no me contestaba. Miles de veces llamé al Decano, quién dijo no recibir mis mensajes y no poder atenderme. Tiempo más tarde pedí licencia a pedido del Decano, luego renunció el titular y dos de los principales integrantes de la cátedra. Finalmente despidieron al Decano por motivos particulares de él y yo quedé con todo ese secreto de esa turbia relación de psicópatas sin que nadie pueda dirimir cual había sido la causa de esta situación. Solo esbozaron un comentario en la Vicerrectoría -Profesora, usted sabe que en las instituciones siempre hay envidias y recelos-.”

Sugerencias

Por lo expuesto en el proceso selección de personal si se detecta a un psicópata lo óptimo es no recomendar su incorporación, pero la situación es diferente si se trata de una evaluación de potencial. En este caso como el sujeto ya está trabajando en la organización se debe describir con precisión el estilo de liderazgo que requiere, por ejemplo aconsejar la necesidad de supervisarlo en forma constante y delegarle tareas estructuradas con automáticos sistemas de control. De acuerdo a la gravedad del caso se debe recomendar su alejamiento.

Desde el punto de vista organizacional, las victimas de bullying y mobbing según Landy y Conte (2010) se hallan en una posición sobre la que no tienen control y es muy poco lo que pueden hacer a fin de mejorar su situación, salvo solicitar un cambio de área, y si esto no es posible alejarse de la empresa.

En cuanto a los gerentes y supervisores es aconsejable que se tornen sensibles a la presencia de este tipo de conductas que son una amenaza para el sentimiento de autoestima de la víctima, y finalmente en cuanto a los gerentes de recursos humanos es imprescindible que implementen estrategias e intervenciones para reducir la incidencia de bullying y mobbing. Entre estas podemos mencionar que en el reglamento de la empresa tiene que estar explícito que la empresa tendrá cero tolerancias ante este tipo de conductas, que las victimas deben tener el derecho de presentar su caso, y que en caso de comprobarse dicha conducta el trasgresor será expulsado de la organización. También se aconseja capacitación gerencial para que los miembros de este nivel aprendan a identificar casos de mobbing, bullying y acoso sexual.

Sin embargo, como lo señalan, Landy y Conte (2010), de acuerdo a investigaciones en Gran Bretaña y USA el mayor problema radica que quien exhibe ese tipo de conducta se encuentra en la primera línea del nivel gerencial.

El gerente psicopático o perverso y la empresa con cultura psicopática o perversa

Una psicopatía es, según la Real Academia de la Lengua: “Una anomalía psíquica por obra de la cual, a pesar de la integridad de las funciones perceptivas y mentales, se halla patológicamente alterada la conducta social del individuo que la padece”. Los psicópatas son, a menudo, personas desprovistas de ética y de conciencia del dolor ajeno que diferencian claramente los conceptos de bien y de mal pero que son indiferentes a las consecuencias derivadas de sus actos, buenas o malas.

Desde hace ya unos años se alerta de la proliferación de individuos con claros síntomas de psicopatía en los puestos de mando intermedios de las empresas. ¿A qué se debe esto? Por un lado sus particulares características les facilitan el ascenso en un mundo laboral tan competitivo como el presente. Por otro, se trata de personas muy útiles en determinadas funciones para las empresas que sólo piensan en el corto y el medio plazo. El perfil de estos individuos suele ser reconocible. Se trata de personas narcisistas, inseguras, mediocres en su trabajo (aunque buenos estrategas que saben jugar sus bazas), sumisos con sus superiores, intrigantes, volubles, envidiosos, poco escrupulosos con los medios a usar para conseguir lo que quieren y con grandes ansias de poder. A menudo acaban confundiendo sus intereses con los de su empresa y no dudan en usar los recursos de la misma (materiales y humanos) para resolver sus propias necesidades.

El psicólogo Iñaki Piñuel los bautizó hace ya años como “jefes tóxicos” porque generan lo contrario a un ambiente agradable (2004). Este autor es drástico al decir: “Sencillamente no han aprendido a obrar de otro modo”. Aún peor resulta cuando además en la organización se asume de manera global y errónea que éste es el mejor modo de hacer frente a la creciente competitividad, la presión de los costes, las demandas de los clientes, o la reducción de los tiempos de respuesta al mercado. De allí que Piñuel (2004) destaca que acoso laboral no es sólo un problema del individuo que lo padece o del acosador que lo desencadena, sino que se trata de todo un signo o síntoma de que las cosas no marchan bien en la manera de organizar el trabajo, de asignar las cargas del mismo, de definir adecuadamente los roles de los empleados, de seleccionar y/o promocionar a los directivos clave, o bien en lo que respecta a los valores, la cultura y el estilo de la organización en la que se producen tales situaciones. La principal función que la empresa con ausencia de ética laboral busca de estos individuos es espolear al personal para que sobre-trabaje y rinda por encima de sus posibilidades (a sabiendas de que acabarán quemados y habrá que reemplazarlos) y generar competitividad entre los diferentes grupos de trabajo que están bajo su mando.

Las personas que más sufren al jefe psicópata son sus inmediatos subordinados que es la gente que tiene que tratar directamente con él en inferioridad de condiciones. La mayoría de las veces estos participan en el juego de intrigas y desgaste que su superior les exige transmitiendo la presión hacía abajo en la cadena de mando (que es lo que se busca) y mirando hacía otro lado cuando uno de sus compañeros se encuentra en el punto de mira de sus arbitrariedades. Algunas veces lo hacen por miedo a perder su puesto de trabajo y otras tratando de satisfacer sus propias ambiciones. Cuando uno de estos colaboradores no accede a los caprichos del psicópata y actúa a modo de dique de contención comienza el acoso hasta que se marcha o acaba apartado y remplazado por alguien más receptivo. Los principales mecanismos de ataque que suelen usar en estas ocasiones los jefes tóxicos son los siguientes:

• Asignar a la víctima objetivos o proyectos con plazos que se sabe inalcanzables ó imposibles de realizar y con tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

• Quitarle a la víctima áreas de responsabilidad clave ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés, o incluso ningún trabajo que realizar (”hasta que se aburra y se vaya”).

Ignorar o excluir a la víctima, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o no presencia física en la oficina o en reuniones a las que asiste (”cómo si fuera invisible”).

• Retener información crucial para el trabajo de la víctima o manipularla para inducirla a error en su desempeño laboral y acusarla después de negligencia o faltas profesionales.

Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que reducen la reputación, imagen o profesionalidad de la víctima

Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado mediante la negación a reconocer el trabajo bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo.

• Ignorar los éxitos profesionales de la víctima o atribuirlos maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él como son: la casualidad, la suerte y la situación del mercado

Criticar continuamente el trabajo de la víctima, sus ideas, sus propuestas y soluciones, caricaturizándolas o parodiándolas.

• Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal de la víctima en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía.

• Gritar, chillar, avasallar o insultar a víctima otro cuando está solo o en presencia de otros.

• Ridiculizar el trabajo, las ideas y los resultados obtenidos por la víctima ante los demás empleados.

• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores por persuasión o coacción o abusando de superioridad.

• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones y sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo.

Desgraciadamente hay muy pocas soluciones para estas situaciones porque, como ya hemos dicho, suelen ser consentidas por la dirección de la empresa. Además, probar un caso de mobbing suele ser extremadamente difícil porque, entre otras cosas, encontrar testigos resueltos a apoyar una causa justa es una ardua tarea. Al final los trabajadores optan por sobrevivir como pueden o marcharse a otro lado y muy pocos afrontan la situación y demandan al acosador.

Aportes de Marie Marie-France Irigoyen y Martha Stout

La forma en que se relaciona la psicopatía con la angustia es muy interesante, ya que los sujetos con este trastorno padecen de la imposibilidad de percibir la angustia que arraiga filo y ontogenéticamente en el hombre. Es como si estuvieran fuera de todos grados de angustia conocida, de allí que Martha Stout los compara a un auto sin frenos (2005). Esta reconocida autora afirma que en la población de USA el porcentaje es del 4%, o sea una de cada 25 personas es psicopática. De acuerdo a Stout existe una predisposición genética, pero ella agrega que en otro tipo de sociedades, como la nipona y la hindú, por ejemplo, el porcentaje es mucho menor porque el sistema filosófico de las mismas contiene de un modo más eficiente a las personas que nacen con dicha predisposición.

Los psicópatas son esencialmente manipuladores que no siempre transgreden la ley establecida en el código civil o penal, pero irrumpen en todo aquello que concierne al respeto, al aspecto ético o moral de una modalidad de comportamiento gestual, verbal o de gestión.

Marie-France Hirigoyen (2001) se refiere a las situaciones de acoso moral en la que el dominante (psicópata) teje una red para su víctima y en esta línea trabaja en el encarcelamiento dentro de un vínculo patológico. Agrega Hirigoyen (2001) que el mundo de los negocios y la política está configurado por estos personajes nacidos para triunfar, a costa de la abolición del respeto del otro y de la consideración de su existencia con la manifestación de un plus de placer que le es dado por la capacidad de controlar el aparato psíquico del otro. Si retomamos los conceptos que fundan nuestra sociedad empresarial y política, el triunfo y el éxito como ideales de la humanidad aparecen en ocasiones tergiversando el concepto de lo justo. Los manipuladores cotidianos padecen de envidia, motor que utilizan para arrasar con todo lo que se interponga en su camino. Quienes se sumergen en este código perverso suelen caer en una trampa destructiva y autodestructiva sintiéndose tristes, estresados, desvastados y con un profundo vacío y soledad. Aquellos que pueden salir de esta red patológica lo harán a un alto costo y serán objetos de la envidia de aquellos psicópatas que lo circundaron.

Señala Marie-France Hirigoyen (2001) que estas personas solamente pueden existir si desmontan a alguien, necesitan relajar a alguien para mejorar su autoestima y mediante el enaltecimiento de ésta adquirir el poder pues están ávidos de admiración. Sin embargo estos sujetos no se compadecen del otro ni lo respetan puesto que su relación no les afecta. Respetar al otro implicaría considerarlo como un ser humano y reconocer el sufrimiento que le infringe.

La perversión fascina, seduce y da miedo. Por momentos parece que estos sujetos poseen una fuerza superior que les permite ser siempre ganadores. Esta situación queda reflejada en el mobbing donde saber manipular naturalmente es una fuente de recursos que facilita ascender como por una liana a la cúspide en el mundo de los negocios o la política. Esta misma visión conduce a que se les tema considerando que es mejor tenerlos de amigos que estar en su contra, siendo éste el eje perverso.

En nuestra cultura se tolera la perversión porque a la vez que se le teme, también fascina. De allí que el callar, no tratar a estos sujetos como perversos, es grave pues implica un grado de tolerancia que no merece la víctima indefensa.

Las personas que padecen del acoso moral viven un trauma profundo con un nivel de estrés crónico sufriendo una agresión psíquica casi duradera. La falta de registro por parte de la presa de la manipulación de su victimario nos recuerda que no sería tal el uno sin el otro. En todas estas situaciones las víctimas parecen como discapacitadas de generar nuevas cogniciones que le permitan una salida. Pueden aparentar ciertos escapes pero nunca serán lo suficientes como para salirse de las redes fascinantes del círculo perverso en el que se encuentran, alejándose cada vez más del desarrollo de la individuación y la autonomía. Esto se debe a que el psicópata se encarga día tras día sutilmente de generar un escenario de gran dependencia como indispensable para la existencia del otro, lo cual genera culpa y trata de justificarlo de mil maneras para sostener su valía a costa del otro. Quienes son afectados por el mobbing o acoso moral agudizan sus rasgos, en consecuencia, un depresivo se deprime más, un fóbico se pone más evitativo, y así sucesivamente de acuerdo al perfil de cada uno. La situación de violencia perversa tiende a anestesiar o esterilizar, para que el otro no produzca, no genere, no sea un competidor.

Lo paradójico es que siempre los psicópatas están solos y se creen acompañados. Cuando se dan cuenta de su condición, buscan la salida terapéutica o de acción como en la película “durmiendo con el enemigo”. En esta película se describe la situación en las que el psicópata vive la circunstancia como una traición que no tiene retorno, simplemente porque el otro no existe. Lo único que tratará de hacer es vengarse padeciendo de una rabia infantil incontrolable perteneciente a la intersección con su estructura narcisista.

Bibliografía

-Cortese, Mónica. 2007. “El psicópata globalizado a lo largo de la historia”. IADE- Instituto Argentino para el Estudio de la Personalidad y sus Desórdenes.


- Hirigoyen, Marie France. 2001. “El acoso moral en el trabajo: Distinguir lo verdadero de lo falso.” Editorial Paidos Ibérica. Madrid.

-Landy, F. J., & Conte, J. M. (2010). Work in the 21st Century: An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology (Third Edition). Hoboken. New Jersey.
-Piñuel, I.2004.”Jefes tóxicos y sus víctimas.”Editorial Aguilar. Madrid.
-Plut, Sebastián. 2000. “Pulsión social y trabajo”. Actualidad Psicológica. Periódico de Divulgación Psicológica. Año XXIV – Nº 274. Abril 2000. Buenos Aires.
- Stout, Martha. 2005. “The Sociopath Next Door”. Broadway Books. New York.

* Posteado por: psicologialaboral en: Agosto 30, 2011
Blog de la Psicologia Laboral
Licenciada en Psicología, Ana Evans Burgess aceburgess@gmail.com
http://psicologialaboral.wordpress.com/